Hoy en día visualizamos un fenómeno particular, la posible coexistencia de tres generaciones en el trabajo, los Baby Boomers, la Generación X y la Generación Y. En esta revisión me centraré en la Generación Y, aquel grupo que comprende a los nacidos entre los años 80 y 90.
Me parece interesante describir algunas de sus características y especialmente el impacto de esta generación en la organización. Las generaciones difieren en la forma en que se aproximan, en el grado de compromiso que muestran, en las expectativas que poseen y en la forma de relacionamiento.
A la Generación Y le ha tocado vivir momentos importantes de cambio y de crisis económicas. Han sido educados en la cultura de internet, de las redes sociales y de las grandes tecnologías. Algunos autores señalan que el acceso al conocimiento ha generado en ellos una sensación de mayor poder, una actitud más crítica y mayor orientación hacia el cambio. En general se dice que son una generación más creativa, más desafiante, más cuestionadora, flexible y menos orientada a las normas.
En este escenario tiene sentido conocer cuál es la mirada y expectativas que esta generación tiene del trabajo, lo cual nos permitiría lograr mayor claridad respecto de qué podemos esperar de ellos. Los intereses de la generación más joven se centran en acceder, en el menor tiempo posible, a una alta posición, ser bien remunerados y respetados en sus opciones. A diferencia de aquellos profesionales con mayor experiencia muestran un menor nivel de compromiso con la empresa y una menor aceptación por modelos más tradicionales. Tienden a aproximarse en forma horizontal, son menos formales y en ocasiones son más desafiantes y cuestionadores con las jefaturas.
En general, permanecen poco tiempo en una empresa y no manifiestan como objetivo hacer carrera en una compañía. Buscan aprender, enfrentar nuevos desafíos, ser evaluados en función de resultados y formar parte de organizaciones con ambientes laborales interesantes y más informales.
Administrar la diversidad y en particular a los más jóvenes representa un desafío para los líderes y para las organizaciones. ¿Qué hacemos y cómo lo hacemos?
Algunos autores plantean que un sistema gerencial más inclusivo puede mostrar mejores resultados. Los líderes preocupados, atentos y que se muestran más orientados a establecer un rol de consejero o de coach pueden favorecer la calidad de la relación y por ende los resultados.
No olvidemos que esta generación posee poca experiencia, por lo cual necesitan guía y apoyo. Y es aquí donde un jefe o un mentor puede ayudar a descubrir sus intereses, habilidades, debilidades y puede mostrarles el camino, guiándolos en el proceso de aprendizaje.
Otros autores señalan el impacto positivo del refuerzo positivo y de generar espacios de participación donde se administren y ajusten las expectativas a la realidad organizacional particular. Las generaciones mayores adquieren un rol de mayor relevancia desde esta perspectiva, pudiendo aportar a través de una mirada más integral y estratégica especialmente cuando deben enfrentar situaciones más complejas, para las cuales no están preparados.
Se ha visto que mejora el desempeño y el compromiso cuando se entrega un sentido a los proyectos que se abordan. Por otro lado, fomentar la innovación, entregar mayores responsabilidades y ofrecer capacitación pueden ser de gran motivación. Se sugiere a aquellos que ocupan posiciones de liderazgo tender a equilibrar el rol de control y supervisión con el de guía y de “coach”.
Aún cuando no hay recetas que nos den garantías cuando administramos equipos de trabajo, representa un avance y un aporte que podamos reflexionar acerca de nuestras prácticas y evaluar de qué manera éstas impactan la calidad de nuestras relaciones interpersonales y la eficiencia de nuestra gestión.
Apoyemos a los más jóvenes para que logren conciliar sus expectativas con la realidad y generemos espacios de encuentro con aquellas generaciones que tienen más experiencia. Me parece una buena idea acompañar a las nuevas generaciones en su proceso de maduración profesional, reconocer a los talentos y retenerlos, pensando que pueden ser los futuros líderes de la organización.
En resumen, un liderazgo más participativo, la entrega de feedback y una aproximación más directa son aspectos que siempre serán valorados. La empresa debe reflexionar y planificar estratégicamente su estructura, considerando entre otros temas, el rol de esta generación en las organizaciones.
Fuente: Deloitte