A continuación presento un informe claro y ordenado sobre los artículos del Código del Trabajo que se utilizan para poner término a una relación laboral en Chile, explicando qué significa cada causal, cuándo procede y un ejemplo práctico de aplicación. La base legal vigente se encuentra principalmente en los artículos 159, 160, 161, 162, 163 y 163 bis del Código del Trabajo.
1) Artículo 159: causales de término “objetivas” o generales
El artículo 159 regula varias formas de término del contrato. No todas son exactamente “despido” en sentido disciplinario, pero sí son causales legales de terminación que el empleador puede invocar en ciertos casos, especialmente los números 4, 5 y 6. El propio Código contempla: mutuo acuerdo, renuncia, muerte del trabajador, vencimiento del plazo, conclusión del trabajo o servicio, y caso fortuito o fuerza mayor.
1.1. Artículo 159 N° 1: Mutuo acuerdo de las partes
Procede cuando trabajador y empleador deciden, de común acuerdo, poner fin al contrato. No hay propiamente un “despido”, sino una terminación consensuada.
Ejemplo práctico:
Una empresa y un trabajador acuerdan terminar la relación laboral porque el trabajador se cambiará de ciudad y ambas partes prefieren cerrar el vínculo mediante un acuerdo formal y finiquito.
1.2. Artículo 159 N° 2: Renuncia del trabajador
Es una causal que activa el trabajador, no el empleador. El trabajador debe avisar con al menos 30 días de anticipación.
Ejemplo práctico:
Un administrativo encuentra otro empleo y presenta su renuncia por escrito, ratificada conforme a la ley.
1.3. Artículo 159 N° 3: Muerte del trabajador
El contrato termina por el fallecimiento del trabajador. No es un despido, sino una causal legal de extinción del vínculo laboral.
Ejemplo práctico:
Si un trabajador fallece, la relación laboral termina por ese solo hecho y corresponde regularizar pagos pendientes a sus herederos según corresponda.
1.4. Artículo 159 N° 4: Vencimiento del plazo convenido en el contrato
Procede en contratos a plazo fijo cuando llega la fecha pactada de término. La ley agrega límites: por regla general, el plazo fijo no puede exceder de un año, salvo ciertas excepciones, y si el trabajador sigue prestando servicios o se renueva por segunda vez, puede transformarse en contrato indefinido.
Ejemplo práctico:
Una secretaria fue contratada del 1 de enero al 30 de abril para reemplazo temporal. Si llegada esa fecha el empleador decide no continuar y el plazo era real y válido, el contrato termina por vencimiento del plazo.
Punto crítico:
Si el trabajador sigue trabajando después de vencido el plazo con conocimiento del empleador, o ya hubo segunda renovación, ya no es prudente usar esta causal, porque el contrato puede considerarse indefinido.
1.5. Artículo 159 N° 5: Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato
Esta causal se usa cuando el trabajador fue contratado para una obra, faena o servicio específico, y ese trabajo efectivamente terminó.
Ejemplo práctico:
Una empresa constructora contrata a un maestro exclusivamente para una obra determinada. Terminada esa obra, puede poner término al contrato por conclusión del trabajo o servicio.
Advertencia:
No basta con decir “ya no lo necesito”. Debe existir una obra o servicio concreto, identificable y efectivamente terminado. Si la función era permanente, esta causal puede ser impugnada judicialmente.
1.6. Artículo 159 N° 6: Caso fortuito o fuerza mayor
Procede cuando ocurre un hecho ajeno a la voluntad de las partes, imprevisible e irresistible, que hace imposible continuar con la relación laboral. La BCN y la DT explican que no basta una dificultad económica o una complicación operativa normal; debe existir un evento serio que imposibilite realmente mantener el puesto de trabajo.
Ejemplo práctico:
El único local de una empresa queda completamente destruido por un incendio no imputable al empleador, sin posibilidad real de seguir operando ni reubicar personal. Allí podría evaluarse esta causal.
Advertencia fuerte:
Es una causal de uso restrictivo. Si el empleador pudo prever el hecho, mitigarlo, reubicar trabajadores o contribuyó al daño por negligencia, su aplicación puede ser declarada improcedente. La propia DT ha sido estricta en esta materia.
2) Artículo 160: despido disciplinario, sin derecho a indemnización por años de servicio
El artículo 160 regula las causales más graves, asociadas a conductas del trabajador. El Código señala expresamente que, si el empleador pone término por estas causales, el contrato termina sin derecho a indemnización alguna por años de servicio, siempre que la causal esté debidamente acreditada.
2.1. Artículo 160 N° 1: Conductas indebidas graves, debidamente comprobadas
Incluye varias hipótesis:
a) Falta de probidad
Se refiere a falta de honradez, rectitud o integridad en el desempeño de funciones.
Ejemplo práctico:
Un cajero altera registros para quedarse con dinero de la recaudación.
b) Acoso sexual
Procede cuando existen conductas de acoso sexual acreditadas.
Ejemplo práctico:
Un supervisor envía mensajes de contenido sexual a una subordinada y condiciona beneficios laborales a aceptar insinuaciones.
c) Vías de hecho contra el empleador u otros trabajadores
Son agresiones físicas o actos violentos.
Ejemplo práctico:
Un trabajador golpea a un compañero en plena jornada laboral.
d) Injurias al empleador
Son ofensas verbales o expresiones graves dirigidas al empleador.
Ejemplo práctico:
Un trabajador insulta gravemente al dueño de la empresa frente a clientes y personal.
e) Conducta inmoral que afecte a la empresa
Debe tratarse de una conducta seria, no cualquier reproche moral. Además, debe afectar a la empresa.
Ejemplo práctico:
Un trabajador usa dependencias de la empresa para actividades ilícitas o gravemente impropias que dañan su imagen o funcionamiento.
f) Acoso laboral
Comprende conductas reiteradas de hostigamiento que afecten a otro trabajador.
Ejemplo práctico:
Un jefe humilla sistemáticamente a un subordinado, lo aísla y lo ridiculiza de forma reiterada ante el equipo.
Punto esencial:
La ley exige que estas conductas sean graves y debidamente comprobadas. Una carta mal redactada o sin hechos precisos suele debilitar mucho la defensa del empleador.
2.2. Artículo 160 N° 2: Negociaciones prohibidas dentro del giro del negocio
Procede cuando el trabajador realiza negocios dentro del giro del empleador, estando eso prohibido por escrito en el contrato.
Ejemplo práctico:
Un vendedor de una distribuidora comienza a vender por su cuenta los mismos productos a clientes de la empresa, pese a que su contrato lo prohíbe expresamente.
2.3. Artículo 160 N° 3: Inasistencias injustificadas
La ley contempla: falta injustificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes, o tres días en el mes. También incluye la falta injustificada o sin aviso previo de quien tiene a cargo una actividad o máquina cuya paralización cause perturbación grave.
Ejemplo práctico:
Un operario no se presenta lunes y martes, sin licencia, permiso ni justificación, afectando la operación de la empresa.
Advertencia:
Antes de despedir, conviene verificar si existe licencia médica, constancia, urgencia familiar acreditable u otra razón justificante.
2.4. Artículo 160 N° 4: Abandono del trabajo
La norma considera dos hipótesis:
- salida intempestiva e injustificada del lugar de trabajo, sin permiso;
- negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas.
Ejemplo práctico:
Un trabajador se retira de la empresa a media jornada, sin autorización, dejando un proceso productivo detenido.
2.5. Artículo 160 N° 5: Actos, omisiones o imprudencias temerarias
Se refiere a conductas que afecten la seguridad o el funcionamiento del establecimiento, la seguridad o actividad de los trabajadores, o la salud de éstos.
Ejemplo práctico:
Un operador de maquinaria desactiva deliberadamente los sistemas de seguridad para “avanzar más rápido”, exponiendo a otros a un accidente grave.
2.6. Artículo 160 N° 6: Perjuicio material intencional
Debe existir intención de causar daño material en instalaciones, maquinarias, herramientas, productos o mercaderías.
Ejemplo práctico:
Un trabajador, molesto por una discusión, rompe deliberadamente equipamiento de la empresa.
2.7. Artículo 160 N° 7: Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato
Es una causal amplia, pero no puede usarse de forma genérica. El incumplimiento debe ser serio, relevante y vinculado a obligaciones del contrato o inherentes al cargo.
Ejemplo práctico:
Un trabajador con obligación permanente de usar uniforme y presentarse adecuadamente ante clientes incumple reiteradamente esa instrucción, pese a advertencias previas, afectando la relación comercial con los clientes.
Muy importante:
Esta es una causal muy usada, pero también muy cuestionada judicialmente cuando la empresa no acredita la gravedad del incumplimiento ni las advertencias previas.
3) Artículo 161: necesidades de la empresa
Esta es una de las causales más utilizadas. El Código permite al empleador poner término al contrato por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como racionalización, modernización, bajas en productividad o cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
Ejemplo práctico:
Una empresa pierde una ruta o contrato relevante con un cliente, disminuye su operación y elimina ciertos cargos porque ya no tiene el mismo volumen de trabajo.
Otro ejemplo práctico:
Una empresa implementa automatización y deja de requerir dos cargos administrativos que antes realizaban tareas manuales.
Requisitos prácticos de esta causal
No basta con escribir “por necesidades de la empresa”. La carta debe explicar los hechos concretos: pérdida de clientes, caída de ventas, reestructuración real, cierre de área, racionalización efectiva, etc.
Limitaciones
La ley prohíbe invocar esta causal respecto de trabajadores que estén con licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional.
Indemnizaciones
Cuando se aplica esta causal, normalmente corresponde indemnización por años de servicio si el contrato estuvo vigente un año o más, además de la indemnización sustitutiva de aviso previo si no se avisó con 30 días de anticipación.
4) Artículo 161 bis: la invalidez no es causal de despido
El artículo 161 bis es muy importante porque aclara que la invalidez total o parcial no es justa causa para poner término al contrato. Si un trabajador es despedido por ese motivo, tiene derecho a las indemnizaciones legales correspondientes.
Ejemplo práctico:
Un trabajador obtiene una declaración de invalidez parcial y la empresa lo despide solo por esa circunstancia. Eso no constituye causal válida por sí sola.
5) Artículo 162: forma legal del despido y carta de aviso
Este artículo no crea una causal, pero regula cómo debe hacerse el despido en varias hipótesis. Exige comunicación escrita al trabajador, personalmente o por carta certificada, indicando la causal invocada y los hechos en que se funda. Además, debe enviarse copia a la Inspección del Trabajo.
Plazos principales
- Artículo 159 N° 4 y N° 5, y artículo 160: dentro de 3 días hábiles desde la separación del trabajador.
- Artículo 159 N° 6: dentro de 6 días hábiles.
- Artículo 161: aviso con al menos 30 días de anticipación, o pago de la sustitutiva del aviso previo.
Cotizaciones previsionales
El artículo 162 también obliga al empleador a informar y acreditar el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al despido. Si no están íntegramente pagadas al momento del despido, éste no produce efecto de poner término al contrato, lo que comúnmente se conoce como “nulidad del despido”, hasta que el empleador convalide mediante el pago de la deuda previsional y la respectiva comunicación al trabajador.
Ejemplo práctico:
Una empresa despide por necesidades de la empresa, pero mantenía cotizaciones impagas. Aunque envíe la carta, el despido puede quedar jurídicamente ineficaz hasta regularizar la deuda previsional.
6) Artículo 163: indemnización por años de servicio
Este artículo regula la indemnización por años de servicio cuando el contrato ha durado un año o más y el empleador lo termina conforme al artículo 161. A falta de pacto mejor, la ley fija 30 días de la última remuneración mensual por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con tope de 330 días. También reconoce indemnización especial para ciertos contratos por obra o faena.
Ejemplo práctico:
Un trabajador con 4 años y 8 meses de antigüedad, despedido por necesidades de la empresa, tendrá derecho a 5 años indemnizables, salvo que exista pacto distinto más favorable o limitaciones legales aplicables.
Compatibilidad:
La indemnización por años de servicio es compatible con la sustitutiva del aviso previo, cuando corresponda.
7) Artículo 163 bis: procedimiento concursal de liquidación
Este artículo regula el término del contrato cuando el empleador es sometido a un procedimiento concursal de liquidación. La fecha de término pasa a ser la de la resolución de liquidación, y el liquidador debe comunicarlo al trabajador dentro de 6 días hábiles, adjuntando certificado de la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento.
Ejemplo práctico:
Una sociedad entra formalmente en liquidación concursal. En ese caso, los contratos de trabajo terminan por esta causal especial, y no por necesidades de la empresa ni por artículo 160.
8) Reglas prácticas para aplicar correctamente un despido
a) La carta debe ser precisa
La carta no debe limitarse a copiar el artículo. Debe detallar hechos concretos, fechas, conductas, incumplimientos o circunstancias económicas específicas. La BCN y la DT exigen que la comunicación exprese la causal y los hechos en que se funda.
b) La prueba importa
Mientras más grave sea la causal, mayor debe ser el respaldo: asistencia, correos, reclamos de clientes, cámaras, testigos, amonestaciones, informes internos, protocolos, etc. Esto es especialmente sensible en el artículo 160.
c) No toda dificultad económica justifica artículo 161
Debe existir una necesidad empresarial real, objetiva y explicable. Una simple decisión arbitraria o vaga puede ser cuestionada judicialmente.
d) No toda falta del trabajador permite artículo 160
La causal debe ser grave y comprobada. Un atraso aislado, un conflicto menor o una desobediencia leve normalmente no bastan por sí solos. Esto dependerá del contexto, el historial y la prueba.
e) Revisar cotizaciones antes de despedir
Si hay cotizaciones impagas, el despido puede quedar afectado por nulidad, con costo relevante para el empleador.
9) Síntesis ejecutiva
En Chile, las causales más relevantes para despedir son:
- Artículo 159 N° 4, 5 y 6: vencimiento del plazo, fin del trabajo o servicio, y caso fortuito o fuerza mayor.
- Artículo 160: causales disciplinarias graves, sin indemnización por años de servicio.
- Artículo 161: necesidades de la empresa, con indemnizaciones si corresponde.
- Artículo 162: regula la carta, plazos, copia a Inspección del Trabajo y cotizaciones previsionales.
- Artículo 163: regula la indemnización por años de servicio.
- Artículo 163 bis: término por liquidación concursal del empleador.
10) Conclusión
El despido en Chile no depende solo de “querer poner término” al contrato, sino de encuadrar correctamente los hechos en una causal legal, comunicarla por escrito dentro del plazo, fundarla adecuadamente y tener al día las cotizaciones previsionales. La causal más riesgosa de aplicar sin respaldo suele ser el artículo 160, mientras que el artículo 161 exige demostrar una necesidad real de la empresa y no una mera conveniencia.