El pasado 31 de Marzo, la Corte Suprema unificó jurisprudencia en el sentido de ampliar a la empresa principal la responsabilidad por la nulidad del despido de un trabajador contratista o subcontratista. Esto crea un importante precedente para las empresas principales, ya que se verán obligadas a fiscalizar de mayor y mejor manera el cumplimiento de las obligaciones previsionales de sus empresas contratistas y subcontratistas, especialmente al momento del despido de un trabajador de ellos.
Recordemos que la Ley de Subcontratación se aplica en aquella relación civil o comercial entre una empresa principal (dueña de una obra, empresa o faena) con una empresa contratista, que le presta servicios en aquella obra, empresa o faena a través de sus propios trabajadores o subcontratando, a su vez, a otras empresas. En este marco, la empresa principal puede llegar a ser responsable solidaria por las obligaciones laborales y previsionales de sus contratistas o subcontratistas. Sin embargo, si la empresa principal ejerce su derecho a información (exigir certificados) y a retención, será solamente responsable subsidiario de la empresa contratista o subcontratista.
Además, por su parte, la nulidad del despido se relaciona con la llamada Ley Bustos (artículo 162, incisos quinto y siguientes del Código del Trabajo), que sanciona al empleador anulando el término de la relación laboral mientras no se paguen las cotizaciones previsionales del trabajador despedido, debiéndose pagar entonces todas las remuneraciones y prestaciones hasta que certifique y comunique dicho cumplimiento. En este escenario, existía la controversia si todo este periodo posterior al despido anulado era también responsabilidad de la empresa principal, ya que la ley lo hacía responsable solo “al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal”. Esta discusión la zanjó la Corte Suprema al estimar que la empresa principal también era responsable por dicho periodo “siempre y cuando los supuestos fácticos de la nulidad – laguna previsional y despido - se produzcan durante la vigencia del contrato o subcontrato de obra o servicio” (considerando 10°, rol 7502/2010).
De esta manera, basta que durante la relación de subcontratación hayan existido ambas condiciones (deuda en las cotizaciones previsionales en ese período y despido) para que la empresa principal se considere solidaria o subsidiariamente responsable del pago de todas las obligaciones que nazcan para el trabajador, con motivo de la declaración de nulidad de dicho despido y que, esencialmente, son el pago de remuneraciones y de cotizaciones previsionales hasta que se enteren correcta y completamente las cotizaciones adeudadas.
Ante esta nueva realidad, la empresa principal debe controlar con rigurosidad el cumplimiento por parte del contratista de las obligaciones laborales y previsionales, ejerciendo su derecho de información en forma efectiva y teniendo especial cuidado con las obligaciones previsionales en juego, sobre todo al momento de un despido. Al encontrarse alguna anomalía que no sea aclarada o justificada, la empresa principal debe ejercer su derecho de retención y su consecuente pago por subrogación al trabajador, para así minimizar sus riesgos. De esta forma, la empresa principal evitará alargar en el tiempo una responsabilidad por una relación laboral ajena que ya no existe y, probablemente, con una relación civil o comercial que, a esas alturas, tampoco existirá con la empresa contratista o subcontratista.
Recordemos que la Ley de Subcontratación se aplica en aquella relación civil o comercial entre una empresa principal (dueña de una obra, empresa o faena) con una empresa contratista, que le presta servicios en aquella obra, empresa o faena a través de sus propios trabajadores o subcontratando, a su vez, a otras empresas. En este marco, la empresa principal puede llegar a ser responsable solidaria por las obligaciones laborales y previsionales de sus contratistas o subcontratistas. Sin embargo, si la empresa principal ejerce su derecho a información (exigir certificados) y a retención, será solamente responsable subsidiario de la empresa contratista o subcontratista.
Además, por su parte, la nulidad del despido se relaciona con la llamada Ley Bustos (artículo 162, incisos quinto y siguientes del Código del Trabajo), que sanciona al empleador anulando el término de la relación laboral mientras no se paguen las cotizaciones previsionales del trabajador despedido, debiéndose pagar entonces todas las remuneraciones y prestaciones hasta que certifique y comunique dicho cumplimiento. En este escenario, existía la controversia si todo este periodo posterior al despido anulado era también responsabilidad de la empresa principal, ya que la ley lo hacía responsable solo “al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal”. Esta discusión la zanjó la Corte Suprema al estimar que la empresa principal también era responsable por dicho periodo “siempre y cuando los supuestos fácticos de la nulidad – laguna previsional y despido - se produzcan durante la vigencia del contrato o subcontrato de obra o servicio” (considerando 10°, rol 7502/2010).
De esta manera, basta que durante la relación de subcontratación hayan existido ambas condiciones (deuda en las cotizaciones previsionales en ese período y despido) para que la empresa principal se considere solidaria o subsidiariamente responsable del pago de todas las obligaciones que nazcan para el trabajador, con motivo de la declaración de nulidad de dicho despido y que, esencialmente, son el pago de remuneraciones y de cotizaciones previsionales hasta que se enteren correcta y completamente las cotizaciones adeudadas.
Ante esta nueva realidad, la empresa principal debe controlar con rigurosidad el cumplimiento por parte del contratista de las obligaciones laborales y previsionales, ejerciendo su derecho de información en forma efectiva y teniendo especial cuidado con las obligaciones previsionales en juego, sobre todo al momento de un despido. Al encontrarse alguna anomalía que no sea aclarada o justificada, la empresa principal debe ejercer su derecho de retención y su consecuente pago por subrogación al trabajador, para así minimizar sus riesgos. De esta forma, la empresa principal evitará alargar en el tiempo una responsabilidad por una relación laboral ajena que ya no existe y, probablemente, con una relación civil o comercial que, a esas alturas, tampoco existirá con la empresa contratista o subcontratista.
Fuente: Deloitte