Bienvenidas al club

La mujer ha ido ganando batallas en el mundo de la empresa, y si bien varias han llegado a la cima de la alta gerencia, no todas pueden decir que gozan de los mismos privilegios que sus pares hombres. ¿Quienes llegan a la cumbre? ¿como se les recompensa? ¿hay diferencias “naturales” que puedan explicar la brecha de salarios entre géneros? Un estudio de Denarius aporta cifras y abre el debate. Por Sandra Burgos

El último año fiscal, el fabricante de programas y aplicaciones informáticas Oracle obtuvo un resultado de 5.593 millones de dólares, casi nueve veces más que la productora de gas natural Chesapeake Energy (623 millones de dólares). Sin embargo –según el último ranking de sueldos de ejecutivos de Fortune–, Safra Catz, presidenta de la firma de tecnología, ganó prácticamente la mitad que su equivalente masculino Aubrey McClendon, presidente y director de la gasífera.

¿Por qué la comparación? Sencillo: porque ambos lideran a sus congéneres en rentas obtenidas durante 2008 y, probablemente, también representan la brecha de salarios entre hombres y mujeres, no sólo en términos generales, sino que en el segmento ejecutivo más de elite.

Más allá de este caso puntual, lo cierto es que esta brecha de remuneraciones no se da sólo en Norteamérica, sino también en la Unión Europea, donde se la ha criticado duramente, ya que en términos generales y en promedio se ubica en torno al 15%. Chile, por cierto, no es la excepción. Según estudios que se basan en la encuesta Casen, la diferencia salarial entre hombres y mujeres en promedio alcanzaría al 30%. Eso, en términos generales.

Con esta inquietud, Revista Capital y Denarius –la filial de estudios de Seminarium–, elaboraron un informe a partir del Estudio de Compensaciones de Altos Ejecutivos que realiza esta firma anualmente, y en cuya última versión participaron 200 empresas, pertenecientes a diversos sectores y con distintos niveles de ventas anuales. El diagnóstico abarcó a 1.371 gerentes generales y gerentes de reporte directo, universo sobre el cual se identificó a hombres y mujeres (ver recuadro de metodología).

Una de las cosas que más llamaron la atención del estudio es que la brecha del 30% promedio nacional se reduce en estos niveles directivos, llegando al 19% cuando se comparan rentas totales, y a 16% cuando se mide sólo la renta fija. Esto, asumiendo que se trata de jornadas laborales equivalentes.

¿Qué hace tan diferente la recompensa de hombres y mujeres en cargos similares? ¿Por qué tan pocas mujeres llegan a este club? Son preguntas a las que quisimos buscar respuestas.




Solo el 8% en el club


El primer resultado que arrojó el estudio realizado por Denarius es que del total de 1.371 gerentes generales y gerentes de reporte directo detectados, sólo 108 son mujeres. Es decir, sólo en un 8% están encumbradas a los más altos niveles de decisión.

¿Qué pasa con los niveles jerárquicos de estas 108 ejecutivas? Pues bien, sólo 4 ocupan una gerencia general (0,3% de la muestra o un 2% del total de mujeres) frente a los 191 hombres en ese cargo. Esta distribución de las funciones demuestra que, a medida que aumenta la responsabilidad jerárquica, baja la presencia de mujeres. Lo mismo sucede cuando el tamaño de la empresa es mayor.

Rafael Rodríguez, socio fundador de Seminarium, comenta que es probable que en las empresas más pequeñas, el dueño esté más presente y, por lo tanto, puede haber un marco menos reglamentado para determinar las rentas. “En las empresas más grandes, tenemos muchas multinacionales, donde la toma de decisiones no está sujeta a políticas discriminatorias. Además, las compensaciones son medidas con parámetros más duros, no es arbitrario, sino objetivo. En cambio, en las empresas chicas se encuentra más arbitrariedad”.

Como sea, ante estas cifras surge de inmediato la pregunta, ¿por qué las mujeres son tan pocas en el mundo de las altas decisiones ejecutivas?

Teorías hay muchas. Sin ir más lejos, en un reciente seminario organizado por la Fundación Ciencia y Evolución, titulado El legado Intelectual de Darwin en el Siglo XXI, la doctora Helena Cronin, codirectora de LSE’s Center for Philosophy of Natural and Social Science, puso en la agenda un tema quizá nunca planteado en Chile: la mirada darwiniana a las diferencias entre los sexos y por qué estas diferencias importan y no se deben atacar con fanatismos o dogmatismos, sino que asumiéndolas y detectando la verdadera fracción de ellas que puede responder a discriminación.

Uno de los seguidores de la teoría darwiniana y miembro activo de la fundación, Juan Antonio Guzmán, intenta explicar estas brechas salariales sosteniéndose de lo planteado por Cronin. “La doctora Cronin manifestó una idea que yo encontré bastante osada y es que dentro de la diferenciación morfológica, en el caso de los hombres, por tener una estructura más analítica, matemática, tienden a ejercer profesiones vinculadas a estas capacidades como son la ingeniería, la economía y los negocios. Los gerentes salen de esas profesiones, porque las mujeres estudian menos las carreras que en definitiva derivan a estos cargos”, señala.

Pero más allá de esa hipótesis, para la directora ejecutiva de Comunidad Mujer, Susana Carey, la cifra de 8% de mujeres en altos cargos ejecutivos, arrojada por el estudio, esconde la falta de experiencia y desarrollo para poder acceder a los altos cargos: “no sólo no ascienden a las mujeres que podrían ser competentes y calificadas, sino que tampoco se desarrolla una carrera laboral para mujeres. Y cuando una mujer logra llegar a un alto cargo, hay brechas significativas en las rentas con sus pares en situaciones similares”.

La profesora de la facultad de Economía y Negocios de la Universidad Alberto Hurtado Claudia Sanhueza comenta que hay dos posibles hipótesis para explicar la escasa presencia de mujeres en la alta gerencia. Una pasa por un tema de preferencias, según la cual la mujer haría una autoselección de cargos que no demandan gran responsabilidad. “Esto se puede deber a una opción personal o a una discriminación previa del campo laboral, principalmente por conductas previas aprendidas”. Otra hipótesis, dice, “es que efectivamente haya una discriminación hacia las mujeres”.

Susana Carey cree que el que una mujer decida frenar su carrera no siempre es por una cuestión de opción personal, sino porque simplemente le resulta insostenible. “Tenemos un estudio que publicamos en 2007 que se llama Barómetro Mujer y Trabajo, en el que preguntamos a hombres y mujeres que trabajaban remuneradamente cosas muy concretas, como quién lava, plancha, cocina, quién lleva a los niños al doctor, etcétera. Los resultados arrojaron que entre el 60% y el 70% lo hacían sólo las mujeres a todo nivel de remuneración. Esto demuestra que hay una falta de participación de los hombres en responsabilizarse de la familia que es brutal. Por lo tanto, no me atrevería a decir que la mujer tuvo que hacer una elección, sino que simplemente le era insostenible seguir así”, sentencia.

Asimismo, Carey comenta que en el mundo ejecutivo también hay otra limitación para la mujer: “fuera del trabajo, en una comida o compartiendo un trago en un bar, es donde muchas veces se toman decisiones importantes, se conoce a las personas en otro aspecto y se pueden crear amistades que realmente te pueden impulsar en tu carrera profesional, y es difícil que en estas actividades puedan participar mujeres, porque tienen otras responsabilidades”.




La odiosa brecha


El estudio de Denarius es único en su tipo, ya que por primera vez en Chile se está comparando cargos con cargos, en empresas de similares características, lo que a fin de cuentas es el mismo instrumento que ocupan las empresas para su definición de remuneraciones.

Dado eso, una de las cosas que destacan en el análisis es que, al ser consultadas sobre la existencia de beneficios especiales por su condición de mujer, como una mayor flexibilidad de tiempo, en su mayoría ellas manifestaron no tenerlos.


¿Qué explica entonces esta brecha de 19%? Para Juan Antonio Guzmán, si bien las mujeres tienden a tomar trabajos que de alguna manera tienen menores requerimientos de tiempo o son part time, considera que efectivamente hay un efecto de desigualdad. “Seamos francos, eso sucede porque creemos que las mujeres están dispuestas a aceptar una remuneración menor; y también, porque los empleadores en ese sentido discriminan y ofrecen remuneraciones menores”.

En todo caso, considera que tener hoy una brecha de 19% en el segmento de alta gerencia no es exageradamente alto, como sí lo pudo haber sido hace 30 ó 40 años.

Una opinión distinta tiene Claudia Sanhueza: “las mediciones hechas con los resultados de la encuesta Casen demuestran que hay diferencias de entre 30% y 35%. Sin embargo, cuando se empieza a corregir y a comparar a iguales, la brecha baja bastante, incluso en hasta 7% en términos generales (...) En esos estudios, nos hemos dado cuenta de que mientras mayor es la educación, mayor es la brecha...algo que no se puede explicar por razones de productividad”, advierte.




¿Menos productivas?


Hace un tiempo estuvo en Chile Madeleine Heilman, psicóloga de la Universidad de Nueva York, experta en temas de género, que ha realizado varios estudios sobre por qué se producen estas brechas salariales. Ella habla de los estereotipos de género, y describe lo que deberían ser una mujer y un hombre, o concepciones de cómo debe comportarse cada género y que estos estereotipos son los que generan una especie de sesgo. A simple vista, esta podría ser una explicación para la mayor brecha salarial cuando se comparan rentas variables entre hombres y mujeres para el mismo cargo y en empresas similares.

Al respecto, Susana Carey cree que en las evaluaciones de desempeño, cuando no hay factores objetivos de evaluación, se tiende en general a favorecer a los hombres. De ello se derivaría la mayor diferencia en los sueldos variables. “Cuando ves esta brecha en la renta variable por tamaño de empresa, va disminuyendo a medida que crece el tamaño. Ello tal vez se debe a que, en general, las compañías más grandes tienen índices mucho más objetivos de evaluación”, supone.

Pero, ¿por qué sigue habiendo un 12% de diferencia en los sueldos variables de las grandes compañías? Para Juan Antonio Guzmán, una explicación podría ser que las mujeres negocian de alguna manera con mayor aversión al riesgo. “Claramente las mujeres tienden a ser más conservadoras, a tomar menos riesgos, mientras que los hombres propenden a ser más osados”.

Rafael Rodríguez deduce que al estar los sueldos variables en directa relación a la obtención de metas, es probable que las mujeres se tracen objetivos menos riesgosos que los hombres, lo cual podría hacer que sus resultados sean menores.

¿Pueden estar las mujeres asignándose metas menos agresivas? Para Susana Carey, más bien lo que sucede es una falta de capacidad de negociación y de autovaloración. “Hay un estudio de McKinsey que indica justamente la necesidad de reforzar la autoestima de las mujeres. Ahí se dice, por ejemplo, que postulan a un ascenso o a un mejor cargo sólo cuando cumplen el 100% de los requisitos. En cambio, los hombres lo hacen cuando cumplen el 60%. Por lo tanto, las mujeres tienen un nivel de exigencia mucho mayor, lo que limita la capacidad de negociación”.

¿Son válidas estas razones, o es que definitivamente las mujeres son menos productivas? Susana Carey responde la inquietud: a veces, en un mismo cargo, hay una predisposición a hacer una diferencia en las labores y se asignan tareas menos relevantes e importantes. Hay más pesimismo con respecto al desempeño de una persona y puede haber también que se consideran menos desafíos para mujeres en igual posición.








Metodología del estudio

Denarius elabora anualmente un Estudio de Compensaciones de Altos Ejecutivos. En la última versión participaron 200 empresas, pertenecientes a diversos sectores (industrial, consumo masivo, comercial, servicios y servicios financieros), con distintos niveles de ventas anuales, identificando los cortes bajo 50 millones de dólares, entre 50 y 150 millones de dólares y sobre 400 millones de dólares.

Para desarrollar el estudio de la brecha en compensaciones entre hombres y mujeres, se identificó para cada ejecutiva un grupo de hombres referentes en términos de 3 variables: cargo, nivel de ventas y similar responsabilidad corporativa. Se exigió que la muestra de hombres con la cual se compara la renta la ejecutiva en particular fuera igual o superior a 7, siendo 16 el promedio del tamaño de muestras de ejecutivos hombres con los cuales se compararon a las ejecutivas mujeres.

Por esta restricción, del universo de 108 ejecutivas, se realizó la comparación en rentas para 55 mujeres para las cuales se cumplía el criterio de comparación mínimo de 7 ejecutivos hombres comparables. El promedio de las diferencias individuales da origen a las cifras que se presentan.


Tres chilenas en la cima de sus empresas a continuación...



Patricia Garcia
“Las diferencias salariales existen”



Patricia García es ingeniera en Informática de la Universidad de Chile y su currículum es largo. Lleva más de 23 años trabajando en desarrollo y administración de proyectos informáticos del sector bancario y actualmente se desempeña como gerente general la consultora de negocios Everis, entre otras labores que desempeña.

Es una de las pocas chilenas que encabezan una empresa de tecnología, un rubro dominado por hombres. Según cifras del último informe de remuneraciones encargado por la Asociación Chilena de Empresas de Tecnología (ACTI), sólo un 18% de mujeres ocupa cargos ejecutivos en esta industria. “No es común que profesionales mujeres ocupen cargos de máxima responsabilidad en la industria tecnológica”, afirma Patricia.

Pese a las exigencias de su ascendente carrera, dice que ha logrado complementar su vida laboral con la familiar. Está casada y es madre de cinco hijos, en lo cual el apoyo de su marido ha sido fundamental. Asegura que, en su caso, no ha tenido que sacrificar tiempo familiar para ascender, ni ha encontrado grandes barreras por ser mujer, aunque está consciente de que la discriminación es un asunto vigente. “El tema de las diferencias salariales existe y debe afrontarse. La medición debe ser por capacidad profesional y metas. Tener una visión contraria es retrógrado”, acusa.



Paula Figueroa
“Privilegié cosas que me eran importantes”



Paula Figueroa es ingeniera comercial y lleva 13 años de carrera. Hasta hace algunas semanas era directora de Marketing de Movistar. Ahora, tras la reorganización de Telefónica, fue ascendida a directora de Marketing e Innovación para el holding completo.

De su recorrido profesional recuerda que cuando estaba en otra empresa el matrimonio y la llegada de su primer hijo la hicieron sentir la necesidad de equilibrar su vida personal y laboral. “Tuve mi primer hijo y se me empezó a hacer pesada la forma de trabajo”. Fue entonces cuando tomó la decisión de cambiarse, para ingresar a Telefónica Móvil. Ello le implicó un sacrificio: “era gerente y me cambié de tercera a cuarta línea porque no estaba cómoda con el tiempo que podía dedicar a cosas que para mí eran importantes”.

No fue fácil: sacrificó parte de su sueldo y dejó atrás una carrera de cinco años. Sin embargo, no se arrepiente; entre otras cosas, porque con el tiempo se le presentarían nuevas oportunidades.

A pesar de su preocupación por compatibilizar lo personal con lo laboral, asegura que nunca ha sentido discriminación por ser mujer. “En ningún caso el driver (ni de las compensaciones, ni de los programas de equilibrio o de desarrollo) tiene que ver con el género. Eso me consta”, enfatiza.



Marta Colet
“Una cuestión de voluntad”



Exactamente dos años lleva Marta Colet (39) en el máximo cargo ejecutivo de Inversiones Aguas Metropolitanas (IAM), holding controlador de Aguas Andinas. Para ella, alcanzar la gerencia general ha sido fruto de una larga trayectoria, que ha requerido mucha dedicación, esfuerzo y también renuncias.

Marta es una convencida de que las principales barreras para alcanzar un alto cargo no tienen que ver con el género, sino con la formación y la experiencia. “No veo grandes diferencias con mis pares por ser mujer. Hoy, hombres y mujeres tienen el mismo acceso a la educación, y es principalmente una cuestión de motivación y voluntad lo que puede hacer la diferencia”.

Claro que esta licenciada en Administración de Empresas y MBA del Esade y la Universidad Politécnica de Cataluña advierte que es necesario contar con las oportunidades aunque, a su juicio, las empresas competitivas a la hora de contratar un alto ejecutivo o ascenderlo se rigen por criterios de profesionalismo, compromiso, dedicación y productividad.

Su historia también está marcada por sacrificios personales y renuncias; en especial, en tiempo de dedicación a la familia. Con todo, señala que nunca se ha cuestionado la continuidad de su carrera, una en la que asegura no haber sentido discriminación, pero en la que admite le ha tocado demostrar con más ímpetu sus capacidades y valía, sólo por ser mujer.


Cristal a prueba de golpes

 
Ana María Muñoz
Uno de los argumentos más frecuentes para explicar las diferencias salariales, de desarrollo profesional y carrera entre mujeres y hombres, particularmente en los niveles jerárquicos más altos, es la existencia de un “techo de cristal”. Este es el límite invisible en la carrera hacia arriba que no se ve hasta darse en la cabeza con él. Uno que tampoco ven los empleadores, el mercado, la sociedad o la cultura.

La analogía con el cristal funciona sólo en este aspecto. Los factores que dan forma a este techo son variados, complejos y han probado ser resistentes a los cambios y al paso del tiempo. Comienzan mucho antes de que las mujeres alcancen posiciones gerenciales y se mantienen una vez que ellas llegan ahí.



El tamaño importa


La primera de estas razones, para Chile, lamentablemente, tiene que ver con el tamaño del mercado: la cantidad de empresas, la cantidad de puestos disponibles. El estudio de Denarius encuentra que en 200 empresas sólo cuatro tienen gerentas generales mujeres. Esta cifra es tan pequeña que no genera una tendencia ni permite generalizar. Son cuatro mujeres que pasaron el techo de cristal y, de hecho, no tienen diferencias salariales con sus pares.

El tamaño también importa pues, a medida que aumentan las dimensiones de las empresas, crecen la planta de trabajadores y la distribución de responsabilidades respecto del negocio. Con el tamaño, la necesidad de códigos más estructurados de gestión de recursos humanos que permiten menor discrecionalidad es fundamental. La eficiencia demanda la creación de un estándar, el que es siempre un buen camino para acercarse a la igualdad. A esto se suma el potencial costo reputacional y económico de demandas por prácticas discriminatorias.



El currículum oculto


Retrocediendo algunos peldaños en el trayecto a la gerencia, la elección de una carrera es también importante. A nivel de gerencias de operaciones las diferencias salariales no existen. Estas mujeres son pocas, altamente capacitadas técnicamente y se desempeñan en áreas críticas para el negocio. En Recursos Humanos –donde hay más mujeres– el valor de las habilidades se diluye. Se requieren calificaciones menos especializadas y en general responden a áreas donde hay mayor número de mujeres compitiendo por un mismo puesto, reduciendo su valor.

Una vez logrados los méritos académicos vienen los méritos laborales. Al observar las diferencias en experiencia acumulada, Perticara (2008) encuentra que la experiencia efectiva es un factor que explica cerca del 50% de la brecha, particularmente para individuos con alta escolaridad. Pero no cualquier experiencia: se trata de experiencia laboral reciente, ya que es ésta la que tiene un mayor retorno. Las mujeres pueden tener en promedio una acumulación de experiencia equivalente, pero esta es discontinua –con 3 hijos en promedio, las mujeres de la encuesta han tenido salidas del mercado del trabajo de aproximadamente 6-12 meses cada dos años. Es la continuidad la que mejor paga.



Las mujeres no saben negociar


Todas las mujeres en cargos gerenciales reciben menos que los hombres en sus rentas variables. El promedio es de un 27% menos en este aspecto. Esta diferencia es equivalente a las brechas salariales promedio en la sociedad. Diversos estudios han demostrado las diferencias de género al momento de negociar. Factores culturales como la condena a la ambición, la sensación de que se está más sobre un piso de cristal que bajo un techo –el primero se puede romper en cualquier momento– juegan un rol. Así como las mujeres son más cautas inversoras, son más temerosas negociadoras. Asimismo, muchas mujeres actúan bajo principios éticos y compensan a sus empleadores por horas perdidas en el cuidado de hijos y las responsabilidades familiares. La posición de gerencia aún se siente como un favor. En el momento en que muchas sientan que merecen el cargo; más aún, que se lo han ganado, lo harán valer.


(Una nota: las mujeres en servicios financieros, quienes por formación profesional han de saber negociar, reciben una renta variable superior a la de los hombres).






Mujeres ejecutivas, ¡Oh! ¡Oh!




Rafael Rodríguez
La evidencia que arroja el estudio de Altos Ejecutivos de Denarius respecto de las mujeres ejecutivas en relación a sus pares hombres es sorprendente en varios aspectos.

En Chile, las mujeres que egresan de Ingeniería Comercial y Civil representan alrededor de un 30% del total de egresados de esas carreras de negocios, cifra similar a la de la participación de las mujeres en los cargos de jefatura y profesionales calificados en las empresas chilenas. Sin embargo, de acuerdo al estudio de Denarius, esta cifra desciende significativamente a un 8% en los cargos de gerencias de área y a sólo 2% en los cargos de gerencia general.

En síntesis, la proporción de mujeres en el mundo ejecutivo gerencial disminuye cuando aumenta la responsabilidad jerárquica, como también disminuye cuando el tamaño de la empresa es mayor. Esta realidad es la que da origen al primer ¡oh! del título de esta columna.

Pero no sólo son menos en número. Cuando se estudian las diferencias salariales entre hombres y mujeres que trabajan en posiciones gerenciales, se ve que las compensaciones que reciben estas profesionales es menor que la de sus congéneres masculinos en 19%. Esta cifra es la que da origen al segundo ¡oh!.

¿Son las mujeres profesionales víctimas de un despiadado sabotaje por parte del sexo masculino, o estos perturbadores fenómenos pueden explicarse al menos mayoritariamente por elementos naturales? En otras palabras, ¿discriminación o simplemente selección natural?

La teoría de la evolución de las especies de Darwin provee un interesante marco para explicar por qué se producen las diferencias de menor participación en los cargos de altos ejecutivos, las que se pueden resumir en que éstas se justifican como resultado de una opción sobre la base de las preferencias y habilidades de cada individuo, sea hombre o mujer.

Uno de los libros más citados sobre el tema del género y el trabajo, Biology at work, de Kingsley Browne, concluye en que los hombres van a ser dominantes en ocupaciones que son intensivas en matemáticas, como también en aquellas en las que es necesario invertir décadas de intensa actividad para alcanzarlos. Así también concluye que estarán sobrerrepresentados en las ocupaciones al fondo de las jerarquías, como en trabajos en que existen riesgos físicos sustanciales.

La importancia de esta explicación tiene un impacto en las políticas públicas: ¿se debe perseguir un objetivo de igualdad en los resultados como, por ejemplo, paridad de sexos entre ministros de Estado? ¿O, alternativamente, perseguir igualdad en las oportunidades, lo que llevaría a tomar medidas como la remoción de barreras que impliquen sesgos en relación al sexo?

De otro lado, si bien Darwin ofrece una respuesta a la pregunta de por qué hay menos mujeres en los cargos ejecutivos superiores, no propone nada para explicar la diferencia de compensaciones de un 19% entre unas y otros. Esta diferencia hay que explicarla en base a estudios que permitan comprobar si se trata de discriminación o si responde a disparidades en el número de horas de trabajo u otros factores. O una combinación de varios.

Por ejemplo, en Chile se ha publicitado que la diferencia de compensaciones hombre-mujer es cercana a un 30%. La metodología empleada por Denarius permite comparar a ejecutivos y ejecutivas en cargos equivalentes, en empresas de similar tamaño, industria y ámbito de responsabilidad corporativa, lo cual posibilita aislar factores que tienden a “ensuciar” la comparación de remuneraciones entre sexos, encontrando que la distancia a ese nivel se reduce a 19%.

En un reciente seminario, la doctora Helena Cronin expuso que un estudio concluía que la diferencia salarial en Inglaterra entre hombres y mujeres era de 23%, y que al ajustarla por el número de horas trabajadas, esta cifra se reducía a 13%.

A partir de ese antecedente, habría que deducir que un estudio que explique las razones de la diferencia de 19% en Chile requiere una gran cantidad de variables explicativas y un análisis estadístico riguroso. El estudio inglés, por ejemplo, incluyó el factor horas trabajadas y la diferencia inicial se redujo significativamente. Dado eso, otras variables podrían reducir o aumentar esta diferencia.
Finalmente, y si bien es perfectamente posible que una eventual discriminación sexual pueda ser un factor explicativo de una parte de la brecha, en ausencia de evidencia empírica no parece correcto asignarle la responsabilidad de explicarla completamente. Mientras tanto, Denarius ofrece una pista: ante la pregunta a las ejecutivas de si opinaban que llegar a esa posición les había costado más que a sus pares hombres, un 76% de quienes contestaron respondió que no.

Fuente: Revista Capital

El autor es socio fundador de Seminarium.

José Almonacid

Contador Auditor Egresado y Titulado de la Escuela de Contadores Auditores de Santiago, Miembro actual del Colegio de Contadores de Chile A.G., Diplomado en Legislación Tributaria en la Universidad Mariano Egaña, Participación en Seminarios de la Reforma Tributaria, Seminario "Nuevos elementos del FUT ejercicios 2015-2016 e Impuesto Único al FUT" y Actualmente, se encuentra enfocado primordialmente en el libre ejercicio de la profesión con énfasis en temas tributarios y contables.