¿Qué es el acoso
laboral?
De acuerdo con lo
establecido en el inciso segundo del art. 2º del Código del Trabajo, modificado
por la ley Nº 20.607 (publicada en el Diario Oficial de fecha 08.08.12), el
acoso laboral es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento
reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra
de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado
para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. La
norma legal señala además que el acoso laboral es contrario a la dignidad de la
persona.
Por su parte, la
Dirección del Trabajo ha llegado a establecer mediante Ord. 3519/034 de
09.08.2012 que acoso laboral es "...todo acto que implique una agresión
física por parte del empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u otros
dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a estos últimos, así
como las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a
hacer algo, siempre que todas dichas conductas se practiquen en forma
reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a
tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o
descrédito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos
tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la
situación laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados".
¿Cuándo se estima
que se produce un acoso sexual?
Se produce un acoso
sexual cuando una persona - hombre o mujer - realiza en forma indebida, por
cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por la
persona afectada - hombre o mujer - y que amenacen o perjudiquen su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo. Por su parte, la Dirección del
Trabajo ha establecido en dictamen 1133/036 de 21.03.05 que las conductas
constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a acercamientos o contactos
físicos, sino que incluiría cualquier acción del acosador sobre la víctima que
pueda representar un requerimiento de carácter sexual indebido, el que puede
producirse por cualquier medio, incluyendo las propuestas verbales, correos
electrónicos, cartas o misivas personales, etc. Es del caso señalar que la ley
laboral ha entendido, al utilizar la expresión "amenacen o perjudiquen su
situación laboral", que se configura la conducta de acoso sexual no sólo
cuando la persona afectada sufre un perjuicio o daño laboral directo en su
situación al interior de la empresa, sino que también cuando por la creación de
un ambiente hostil y ofensivo de trabajo, se pone en riesgo su situación
laboral u oportunidades en el empleo.
¿Cómo debe
procederse en caso de acoso sexual?
La persona víctima
de acoso sexual debe hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la
empresa, establecimiento o servicio en que trabaja o a la respectiva Inspección
del Trabajo. El empleador que recibe la denuncia por acoso sexual puede optar entre
hacer directamente una investigación interna o, dentro de los 5 días siguientes
a la recepción de la denuncia, derivarla a la Inspección del Trabajo, la que
tiene 30 días para efectuar la investigación. La investigación interna
efectuada por el empleador debe realizarse en un plazo de 30 días, de manera
reservada, garantizando el derecho a que ambas partes sean escuchadas. Una vez
concluida la investigación, los resultados deben enviarse a la Inspección del
Trabajo. Si la denuncia es hecha por el afectado - hombre o mujer - o derivada
por el empleador a la Inspección del Trabajo, ésta efectuará una investigación
en los mismos términos descritos anteriormente. Finalizada la investigación la
Inspección del Trabajo le comunica los resultados al empleador y de haber
comprobado la existencia del acoso sexual le sugerirá adoptar medidas concreta.
¿Cuáles son las
obligaciones del empleador al recepcionar una denuncia por acoso sexual?
Recibida una
denuncia por acoso sexual el empleador debe adoptar las medidas de resguardo
necesarias respecto de los involucrados, tales como la separación de los
espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada, considerando la
gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las
condiciones de trabajo. Iguales resguardos deberá adoptar el empleador ante la
sugerencia que le formule la Inspección del Trabajo cuando sea ésta quien haya
recepcionado la denuncia por acoso sexual. El empleador debe disponer la
realización de una investigación interna de los hechos la que debe realizar en
el plazo de 30 días, o en el plazo de cinco días de recepcionada la denuncia,
remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo respetiva para que sea
ésta quien realice la investigación. Si el empleador realiza la investigación,
ésta debe constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando
que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y las conclusiones
deben enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva. Finalmente, una vez que
el empleador haya recepcionado las observaciones formuladas por la Inspección
del Trabajo a la investigación interna practicada por el empleador o las
conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo, las
que también son puestas en conocimiento del denunciante y el denunciado,
deberá, dentro de los siguientes 15 días, contados desde la recepción, disponer
y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.
¿Cuáles son las
sanciones a que está afecto el acosador sexual?
Si se comprueba el
acoso sexual conforme al procedimiento que establece la ley laboral, esto es,
mediante la realización de una investigación que se efectúa dentro del plazo de
30 días contados desde la recepción de la denuncia por acoso sexual, el
empleador debe aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro de un
plazo de 15 días de terminada la investigación interna que haya realizado o
desde que se le hayan comunicado los resultados de la investigación efectuada
por la Inspección del Trabajo. Las sanciones, que deben estar contenidas en el
respectivo Reglamento Interno de la empresa, pueden consistir en el despido del
trabajador o trabajadora cuando se ha comprobado su condición de acosador, sin
derecho a indemnización, aplicándose la causal establecida en el Nº 1 letra c)
del artículo 160 del Código del Trabajo, tipificada como conductas de acoso
sexual. Alternativamente, el trabajador o trabajadora afectado por acoso sexual
por parte de su empleador o empleadora puede acudir al Tribunal del Trabajo
respectivo poniendo término al contrato de trabajo demandando el pago de las
indemnizaciones legales correspondientes, pudiendo solicitar el incremento del
80% en sus indemnizaciones legales si el empleador no dio cumplimiento al
procedimiento por acoso sexual antes señalado.
¿Cuáles son las
consecuencias para el trabajador que invoca falsamente el acoso sexual como
fundamento para poner término a su contrato de trabajo?
De conformidad con
lo establecido en el inciso final del artículo 171 del Código del Trabajo, si
el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) del Nº 1 del artículo
160 del Código del Trabajo, esto es, conductas de acoso sexual, falsamente o
con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal
hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, estará obligado a
indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal
haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de los
perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan
(responsabilidad penal).
¿Qué puede hacer un
trabajador cuando el empleador incurre en conductas de acoso laboral?
El acoso laboral,
hostigamiento o persecución laboral ha sido regulado de manera expresa por el
legislador en nuestro país. En efecto, el inciso segundo del art. 2º del Código
del Trabajo, modificado por la ley Nº 20.607 (publicada en el Diario Oficial de
fecha 08.08.12), el acoso laboral es toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y
que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o
humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo. La norma legal señala además que el acoso laboral
es contrario a la dignidad de la persona.
Por su parte, la
Dirección del Trabajo ha llegado a establecer mediante Ord. 3519/034 de
09.08.2012 que acoso laboral es "...todo acto que implique una agresión
física por parte del empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u otros
dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a estos últimos, así
como las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a
hacer algo, siempre que todas dichas conductas se practiquen en forma
reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a
tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o
descrédito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos
tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la
situación laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados".
Ahora bien, la
persona víctima de acoso laboral debe hacer llegar su reclamo por escrito a la
dirección de la empresa, establecimiento o servicio en que trabaja o a la
respectiva Inspección del Trabajo.
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