Es bien sabido que la satisfacción laboral es un activo con el que aspiran contar la mayoría de las organizaciones. Sin embargo, la forma en que esta condición de satisfacción en las personas se transforma en mayores y mejores aportes, permanece en una especie de caja negra, cuyo funcionamiento tiene mucho más que ver con características psicológicas que con datos del entorno.
Con el afán de descifrar y alinear este mecanismo subyacente que permitiría traducir la satisfacción en mayor productividad, algunos enfoques plantean dejar de lado la satisfacción laboral como tal y pasar a medir o estudiar directamente otros aspectos como motivación o, mejor aún, compromiso.
La clave sería identificar las condiciones que hacen un entorno laboral atractivo, que genere las mejores condiciones para producir satisfacción laboral o compromiso y por este medio, lograr mayores aportes de los miembros de la organización.
Construir un entorno laboral que asegure alta satisfacción no está exento de complejidades. Un ejemplo de ello, son las diferencias generacionales. En este último tiempo se nos ha alertado frente a la existencia de Generación X y Generación Y, por ejemplo. En concreto, implican que las mismas condiciones del ambiente laboral que producían la satisfacción de las generaciones anteriores (generación X), no son valoradas por las nuevas generaciones (generación Y).
No deja de ser interesante saber que satisfacción laboral es el resultado de una función compuesta por varios elementos identificables en el entorno laboral. Por una parte están los tres elementos más clásicos de clima organizacional: desarrollo profesional, compensación equitativa y estabilidad. A estos se suman otros elementos como las características del trabajo en si mismo, estilos de liderazgo, imagen de la empresa y calidez de las relaciones interpersonales.
Los años de experiencia realizando evaluaciones del clima organizacional y satisfacción laboral en empresas y organizaciones de diferentes industrias, nos permiten comparar diferentes momentos económicos y cómo esto afecta la dinámica interna de las organizaciones, en particular, cómo cambia la composición de la ”ecuación de satisfacción”. En tiempos de bonanza, como es esperable, prevalece el deseo de desarrollo y la ambición; en tiempos de crisis o en contextos de incertidumbre, los elementos de satisfacción más básica como la estabilidad, pasan a tomar un rol más gravitante en la satisfacción laboral.
Es habitual que en los tiempos de normalidad, la percepción de la propia estabilidad laboral como un elemento de satisfacción es superada por otras necesidades como desarrollo profesional o de compensación justa. Pero en épocas como las que se avecinan, será un elemento de alta valoración, incluso más que otras necesidades.
Por otra parte, resultará interesante apreciar si esta involución de la “ecuación de satisfacción” que se ha dado en las generaciones anteriores, afectará a las generaciones Y de la misma forma. Es decir, ¿Tendremos más gente joven valorando la estabilidad y relaciones de largo plazo por sobre otros aspectos de satisfacción?
Con todo lo anterior es posible identificar oportunidades de mantener y mejorar la satisfacción laboral y con ello la ansiada productividad, si como líderes nos enfocamos en reconocer oportunamente los cambios en la “ecuación de satisfacción” y ajustar la oferta a las necesidades contingentes de las personas.
Con el afán de descifrar y alinear este mecanismo subyacente que permitiría traducir la satisfacción en mayor productividad, algunos enfoques plantean dejar de lado la satisfacción laboral como tal y pasar a medir o estudiar directamente otros aspectos como motivación o, mejor aún, compromiso.
La clave sería identificar las condiciones que hacen un entorno laboral atractivo, que genere las mejores condiciones para producir satisfacción laboral o compromiso y por este medio, lograr mayores aportes de los miembros de la organización.
Construir un entorno laboral que asegure alta satisfacción no está exento de complejidades. Un ejemplo de ello, son las diferencias generacionales. En este último tiempo se nos ha alertado frente a la existencia de Generación X y Generación Y, por ejemplo. En concreto, implican que las mismas condiciones del ambiente laboral que producían la satisfacción de las generaciones anteriores (generación X), no son valoradas por las nuevas generaciones (generación Y).
No deja de ser interesante saber que satisfacción laboral es el resultado de una función compuesta por varios elementos identificables en el entorno laboral. Por una parte están los tres elementos más clásicos de clima organizacional: desarrollo profesional, compensación equitativa y estabilidad. A estos se suman otros elementos como las características del trabajo en si mismo, estilos de liderazgo, imagen de la empresa y calidez de las relaciones interpersonales.
Los años de experiencia realizando evaluaciones del clima organizacional y satisfacción laboral en empresas y organizaciones de diferentes industrias, nos permiten comparar diferentes momentos económicos y cómo esto afecta la dinámica interna de las organizaciones, en particular, cómo cambia la composición de la ”ecuación de satisfacción”. En tiempos de bonanza, como es esperable, prevalece el deseo de desarrollo y la ambición; en tiempos de crisis o en contextos de incertidumbre, los elementos de satisfacción más básica como la estabilidad, pasan a tomar un rol más gravitante en la satisfacción laboral.
Es habitual que en los tiempos de normalidad, la percepción de la propia estabilidad laboral como un elemento de satisfacción es superada por otras necesidades como desarrollo profesional o de compensación justa. Pero en épocas como las que se avecinan, será un elemento de alta valoración, incluso más que otras necesidades.
Por otra parte, resultará interesante apreciar si esta involución de la “ecuación de satisfacción” que se ha dado en las generaciones anteriores, afectará a las generaciones Y de la misma forma. Es decir, ¿Tendremos más gente joven valorando la estabilidad y relaciones de largo plazo por sobre otros aspectos de satisfacción?
Con todo lo anterior es posible identificar oportunidades de mantener y mejorar la satisfacción laboral y con ello la ansiada productividad, si como líderes nos enfocamos en reconocer oportunamente los cambios en la “ecuación de satisfacción” y ajustar la oferta a las necesidades contingentes de las personas.