El día de ayer la Dirección del Trabajo emitió un nuevo dictamen que regula la aplicación de la polémica ley 20.281, que establece entre otras cosas el pago de la llamada semana corrida a trabajadores sujetos a remuneración mixta, esto es, conformada por un componente fijo y otro variable.
El dictamen es el tercero de carácter general del órgano administrativo. En el mes de julio y agosto pasado, se había pronunciado respecto del sentido, alcance y aplicabilidad general de la nueva ley, así como de la base de cálculo a considerar para el pago del beneficio establecido en ella.
Desde la publicación de la ley 20.281 y con la polémica inclusión del pago de semana corrida (inicialmente la norma tenía como objeto único asimilar el ingreso mínimo con el sueldo base) se ha abierto un debate respecto de este aumento de remuneraciones decretado por ley que favorece a un importante porcentaje de trabajadores en nuestro país. La oportunidad de su otorgamiento pareciera ser la menos adecuada. Bajo un escenario de crisis económica y aumento progresivo del desempleo, la medida no parece favorecer la superación de ninguno de estos dos problemas.
Por lo anterior, se esperó por bastante tiempo que se modificara esta ley antes que entrara en vigencia. Sin embargo, una vez más los acuerdos entre trabajadores, empresarios y gobierno no surgieron, restando viabilidad a una modificación legal. En ese escenario, se esperaba que la Dirección del Trabajo, mediante sus dictámenes, restituyera a la ley su objetivo primitivo y único de equiparar sueldo con ingreso mínimo. Lo anterior tampoco ocurrió y no es difícil de entender el por qué: Las facultades de la Dirección del Trabajo respecto de la interpretación o aplicación de una ley reconoce como límite el texto de la misma, el que en este caso es claro.
Contenido del Dictamen
Lo primero que se debe puntualizar respecto de este dictamen es que en nada altera la existencia de la obligación del empleador de pagar semana corrida a los trabajadores que tienen remuneración fija y variable, obligación que indefectiblemente comienza a regir a partir del 21 de enero próximo.
El pronunciamiento de la autoridad administrativa está referido a dos materias específicas: la posibilidad efectuar el cálculo del monto a pagar sobre base mensual y no semanal y la incidencia que tiene el ajuste para cubrir el ingreso mínimo en la base de cálculo aplicable al pago de semana corrida.
Cálculo sobre base mensual
El dictamen señala que no existe inconveniente en que el cálculo de la semana corrida se realice sobre base mensual y no semanal. Es decir, que se sumen el total de las remuneraciones variables (siempre que sean de carácter diario, ordinario y principal) devengadas por el trabajador en el respectivo mes y se divida por el número de días en que legalmente el trabajador debió trabajar en igual período. El resultado de dicha operación dará el valor a pagar por cada domingo, festivo o descansos compensatorios del mes.
Esta aclaración realizada por la Dirección del Trabajo facilitará la forma de cálculo de este beneficio. Sin embargo va claramente por sobre el texto de la ley, que alude expresamente al cálculo semanal. En este sentido, cabe la duda sobre la aplicación que en definitiva harán los tribunales en caso de existir conflicto que deba resolverse en sede judicial.
Para determinar el monto a pagar por semana corrida, la ley señala expresamente que éste se calculará sólo en relación a la parte variable de las remuneraciones. El dictamen aclara que la base de cálculo será el variable pero descontado el monto del ajuste que se debe practicar para completar el sueldo base equivalente al ingreso mínimo. De esta forma, en el caso de trabajadores que tengan remuneración mixta y no sueldo base, o que éste sea inferior al mínimo legal, primero deberá restarse del variable el monto necesario para enterar el valor del sueldo base (actualmente $159.000), lo que se realiza mediante el procedimiento de “ajuste de remuneraciones”, y el saldo del variable será la base afecta al cálculo de la semana corrida.
La interpretación realizada por la Dirección del Trabajo en orden a dar el carácter de sueldo al ajuste, minimizará el impacto en costos que tenía para el empleador el pago de esta remuneración, siempre que el sueldo actualmente fijado sea inferior al mínimo legal. En caso contrario, es decir, si no hay ajuste que realizar, no tendrá efecto alguno y el cálculo se hará considerando la totalidad de la remuneración variable.
Por último, no deja de tener importancia la calificación realizada por el organismo del estado respecto de la naturaleza jurídica de este “ajuste”. Al decir de la autoridad, la parte de las remuneraciones variables que se asigna a cubrir la diferencia para alcanzar el sueldo mínimo deja de ser una remuneración variable y pasa a ser fija. Se deberá analizar qué implicancia tiene aquello al momento de determinar el monto de beneficios que hubieren estado establecidos en relación al sueldo base contractualmente pactado entre trabajador y empleador.