Evitando la discriminación en los procesos de selección

Pese a que el proceso de selección de nuevos trabajadores se basa en cierta manera en discriminar candidaturas, hay ciertos aspectos personales que no deben tener cabida en el mismo, además de que hay que tener mucho cuidado con los anuncios que se hagan al respecto y con no atentar contra los valores constitucionales que nos amparan a todos.

De aquí emanan una serie de derechos y obligaciones, existiendo casos que necesitan de especial protección en el mundo laboral como es el embarazo, que forma parte de la discriminación sexual entendida en su término más completo.
El efecto de actuar de forma contraria a esta base y a lo planteado en los distintos Estatutos de los trabajadores (por país), pasa por la posibilidad de ser denunciados por prácticas discriminatorias, por lo que estamos obligados a evitar la publicación de ofertas que excluyan a personas por tener un sexo determinado o por pertenecer o no pertenecer a ciertos colectivos.
Por ejemplo, un simple anuncio que diga: "se busca chica como camarera", se puede considerar como discriminatorio. Para actuar correctamente deberíamos crear un anuncio neutro del estilo "se busca camarero/a", o si atendemos al uso general de la lengua española, se podría expresar la frase en masculino, aunque parece que cada vez es una práctica peor vista en este ámbito.
El envío de fotografías junto a las candidaturas también es visto como una fuente de posible discriminación (principalmente por conceptos de raza), por lo que debería dejarse como una opción voluntaria.

¿Y en la entrevista?

Más allá del anuncio, en las entrevistas de personal no debemos ahondar en cuestiones personales que den pie a la exclusión por cuestiones como la orientación sexual, el embarazo, la edad, la religión, su situación familiar, etc... El empleador actúa como sujeto responsable, ya que es quien ostenta la posición predominante, así que debe ser responsable de no incurrir en la discriminación.
El candidato no está obligado a responder a este tipo de preguntas y puede denunciar la situación. Las candidaturas excluidas deben basarse en términos laborales y de perfil profesional, siendo nuestra mejor defensa no preguntar ni registrar otro tipo de datos que puedan dar pie a la idea de que ha existido discriminación efectiva.
Como anotación, hay que aclarar que las mujeres no tienen por qué anunciar a la empresa que están embarazadas, se les haya preguntado o no.
Si el puesto necesita de buena presencia, estamos hablando de cuestiones higiénicas, de presentación profesional y de representación de los valores de la empresa. No hablaríamos de una discriminación tal y como entiende la ley, siempre que le impida realizar su trabajo de forma correcta.
Esto también se extiende a toda la vida laboral de los empleados, pues los principios establecidos para la creación de horarios, salarios o las promociones profesionales, deben crearse atendiendo a fundamentos objetivos.
Pese a lo dicho, el mundo de las empresas se mueve en un ámbito privado difícil de controlar, por lo que la mejor manera de prevenir la discriminación es que seamos conscientes de los derechos y obligaciones que tienen tanto las empresas como los ciudadanos en general.

José Almonacid

Contador Auditor Egresado y Titulado de la Escuela de Contadores Auditores de Santiago, Miembro actual del Colegio de Contadores de Chile A.G., Diplomado en Legislación Tributaria en la Universidad Mariano Egaña, Participación en Seminarios de la Reforma Tributaria, Seminario "Nuevos elementos del FUT ejercicios 2015-2016 e Impuesto Único al FUT" y Actualmente, se encuentra enfocado primordialmente en el libre ejercicio de la profesión con énfasis en temas tributarios y contables.